[한국법률일보] 채용, 임금, 배치, 승진, 정년, 퇴직 등에 있어 발생한 성차별과 직장 내 성희롱 피해에 대해서도 이제 노동위원회의 적극적 시정제도를 통해 구제받을 수 있게 된다.
고용노동부(장관 이정식)와 중앙노동위원회(위원장 박수근)는 5월 19일부터 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치 의무 위반 및 불리한 처우에 대한 노동위원회 시정제도가 시행된다고 18일 밝혔다.
노동위원회를 통한 시정제도는 기존에는 고용상 성차별 등에 대해 사업주에게 벌칙만을 부과했지만, 앞으로는 차별받은 근로자가 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상명령 등의 시정조치를 받을 수 있게 함으로써 차별을 적극적으로 시정해 근로자가 실질적으로 구제받도록 하기 위해 도입됐다.
개정 <남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률>(남녀고용평등법)에 따라 ▶ 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육·배치·승진, 정년·퇴직·해고 등 고용상 성차별을 당한 경우, ▶ 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대해 적절한 조치를 하지 아니한 경우, ▶ 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우에는 13개 지방노동위원회에 시정신청을 할 수 있다.
<남녀고용평등법> 상 차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우(사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용해도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고 그에 따라 특정 성에 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함)를 말한다.
다만, 고용상 특정 성별에 대한 불리한 처우가 있었더라도 ▶ 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업자격), ▶ 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치의 경우, ▶ 법률에 따라 적극적 고용개선 조치를 하는 경우, ▶ 그 외 해당 사업의 목적과 직무의 성질·형태·작업조건 등을 고려했을 때 기업 경영상 남녀를 다르게 대우할 필요성이 인정되고 그 방법·정도 등이 적정한 경우 등 합리적 이유가 존재해 그 불리한 처우가 정당화할 때는 차별이 성립하지 않는다.
직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
노동위원회는 시정신청이 접수되면 60일 이내에 차별시정위원회의 심문회의를 열고 차별이 인정되면 사업주에게 시정명령을 부과한다.
당사자가 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각·각하결정에 불복하면 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 시정명령이 확정되면 지방고용노동관서에서 이행상황을 점검하고, 정당한 이유 없이 확정된 시정명령을 이행하지 않는 사업주에 대해서는 1억 원 이하의 과태료를 부과한다.
고용노동부 장관은 개정 <남녀고용평등법>에 따라 고용상 성차별 행위에 대해 사업주에게 직권으로 시정 요구를 할 수 있다. 만약, 시정요구에 따르지 않으면 이를 노동위원회에 통보해 심리절차가 진행되도록 해야 한다.
박수근 중앙노동위원회 위원장은 “노동위원회를 통한 고용상 성차별 등 시정제도 시행이 일터의 양성평등 실현에 이바지할 수 있을 것으로 기대한다.”면서 “고용상 성차별 등을 받은 근로자들에 대한 실효성 있는 구제가 이루어질 수 있도록 노력하겠다.”고 말했다.
다음은 신설되는 고용상 성차별 등 노동위원회 시정제도 관련 주요 질의응답이다.
▶ 고용상 성차별 등이 발생하면 시정신청은 언제까지 해야 하나?
차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내에 신청해야 한다. 다만, △ 임금상 차별, △ 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 집단 따돌림 등과 같이 계속되는 차별의 경우 차별적 처우 등의 종료일부터 6개월 이내에 신청해야 한다.
▶ 2022. 5. 19. 이전에 발생한 차별에 대해서도 신청할 수 있나?
개정 남녀고용평등법 시행일인 2022. 5. 19. 이후 발생한 차별부터 신청할 수 있다. 다만, 계속되는 차별의 경우 법 시행일 전에 발생하였더라도 법 시행 이후까지 계속되고 있다면 시정신청 할 수 있다.
▶ 성차별적인 모집공고를 본 경우 그 회사에 취업할 생각은 없지만 해당 모집공고에 대해 차별시정을 신청하면 차별로 인정받을 수 있나?
노동위원회를 통한 시정제도는 차별적 처우로 인해 권리를 침해당한 사람에 대해 배상명령 등을 통해 구제하는 절차다. 따라서 모집·채용상 차별의 경우 채용절차에 따라 응시원서를 제출하는 등 해당 회사에 취업할 의사가 있는 사람이 모집·채용 과정에서 성차별을 받은 경우에 차별로 인정받을 수 있다.
▶ 성차별로 인해 모집·채용, 승진에서 불이익을 입은 사실이 인정되면 해당 근로자를 채용, 승진시키라는 시정명령을 할 수 있나?
모집·채용상 차별이나 승진상 차별의 경우 해당 차별행위의 중지, 기회부여, 적절한 배상 등에 대한 시정명령 등이 가능할 것으로 보인다. 해당 근로자를 채용하라거나 승진시키라는 시정명령은 기업의 인사재량권을 침해할 소지가 있고, 이미 채용·승진된 제3자의 권리관계에도 영향을 미칠 수 있어 곤란하다.
▶ 성차별로 해고를 당한 경우 부당해고 구제신청과 고용상 성차별 시정 모두 신청할 수 있나?
근로기준법에 기한 부당해고 구제신청과 남녀고용평등법에 기한 고용상 성차별 등 시정신청은 근거법, 제도의 목적, 요건, 구제(시정)명령의 내용, 효력 등이 달라 각각의 신청에 독자성과 독립성이 인정되므로 모두 신청이 가능하다.
▶ 직장 내 성희롱을 회사에 신고해 조사 중에 있는데, 사업주가 적절한 조치를 해주지 않으면 시정 신청할 수 있나?
노동위원회에 시정 신청권이 발생하는 경우는, 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인했고 피해근로자가 요청했음에도 적절한 조치를 하지 않은 경우다. 성희롱 사실 확인 조사 기간 동안의 적절한 조치의무에 관해서는 남녀고용평등법 제14조 제3항에서 별도로 규정하고 있으므로 지방고용노동관서 신고 등을 통해 구제받을 수 있다.
▶ 사업주가 시정명령을 받고도 이행하지 않으면 어떠한 조치가 취해지나?
사업주가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우 1억원 이하의 과태료가 부과된다.(남녀고용평등법 제39조 제1항). 고용부장관은 사업주에게 확정된 시정명령의 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있고, 시정신청을 한 근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 고용부장관에게 신고할 수 있다.(남녀고용평등법 제29조 제4항)
시민을 위한 법률전문 인터넷신문 '한국법률일보' 김명훈 기자 lawfact1@gmail.com
이전기사 :“200만 공직자 대상 이해충돌방지법 19일 본격 시행···이해충돌상황 신고･제출의무 이행해야”
다음기사 :서울행정법원 “근로자는 '해고', 회사는 '자진퇴사'···근로종료사유는 회사가 증명해야”