[한국법률일보] 1년을 초과해서 2년 이하의 기간동안 근무한 근로자에게는 26일의 연차휴가가 발생해 2년 만기 근무한 근로자의 연차휴가일수와 동일하다는 대법원 판결이 나왔다.
1년 초과 2년 이하 근무 근로자의 연차휴가 산정 방식을 구체적으로 제시한 첫 대법원 판결이다.
대법원 제2부(재판장 민유숙 대법관, 주심 천대엽 대법관, 조재연·이동원 대법관)는 성창산업개발 주식회사가 재단법인 오송첨단의료산업진흥재단을 상대로 제기한 연차수당지급청구소송 상고심에서 상고를 기각하면서 원고패소로 판단한 항소심판결을 확정했다.(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419)
성창산업개발 주식회사는 재단법인 오송첨단의료산업진흥재단과 경비용역계약을 체결하고 경비용역업무를 수행한 후 소속 근로자들에게 연차수당을 포함한 임금을 지급했다. 그러나 오송첨단의료산업진흥재단은 연차수당 상당의 용역비는 지급하지 않았다.
이에 성창산업개발은 오송첨단의료산업진흥재단에서 근무한 경비원들에게 지급한 2019년도 근로제공에 따른 연차휴가수당 714만1천963원 중, 오송첨단의료산업진흥재단이 성창산업개발에 이미 지급한 409만5천413원을 공제한 나머지 304만6천550원과 그 지연손해금의 지급을 청구하는 소송을 2020년 6월 제기했다.
<근로기준법> 제60조(연차 유급휴가)는 제1항에서 ‘사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 줘야 한다.’, 제2항은 ‘사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.’고 규정하고 있다.
이 사건의 쟁점은 ‘1년 초과 2년 이하 기간 근무한 근로자에 대한 연차휴가일수의 산정방법’으로 근로기준법 제60조 제1항 및 제2항의 해석과 적용범위의 문제였다.
소가가 304만6천550원으로 소액사건이었던 관계로 양 당사자 모두 변호사 선임 없이 본인소송으로 진행된 이 사건의 1심을 심리한 청주지방법원 민사21단독 임병렬 부장판사는 원고승소 판결을 선고했다.
패소한 오송첨단의료산업진흥재단은 1심 판결에 불복하면서 항소했다.
항소심을 맡은 청주지방법원 제2민사부는 이 사건을 조정에 회부했고, 조정절차에서 강제조정결정이 내려지자 오송첨단의료산업진흥재단은 이의신청을 하면서 소송대리인으로 법무법인 청주로의 유재풍 변호사를 선임해 대응했다.
청주지방법원 제2민사부는 네 차례의 변론기일을 거쳐 “근로기간이 2년인 경비원 D·E·F·G는 2019년 12월 31일 퇴직한 이상 2019년도 근로제공에 따라 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 연차휴가가 발생하지 않았으므로, 이에 관한 연차휴가수당을 청구할 수 없다. 근로기간이 약 1년 3개월인 경비원 H는 근로기준법 제60조 제2항에 따른 연차휴가 11일만 부여될 뿐 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차휴가 15일이 발생하지 않음에도, 이미 13일의 연차휴가를 사용한 이상 2019년도 근로제공에 따른 연차휴가수당을 청구할 수 없다. 1년 기간제 근로자인 경비원 C는 근로기준법 제60조 제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생했고, 그 중 10일만 사용했으므로, 나머지 1일에 해당하는 연차휴가수당 7만3천776원을 청구할 수 있다.”고 판단했다.
항소심 재판부는 이에 "2019년도 근로제공에 따른 연차휴가수당은 경비원 중 C에 대한 7만3천776원만 인정됨에도, 피고가 원고에게 이를 초과한 409만5천413원을 지급한 이상 원고의 청구는 이유 없다.”고 판단하면서, 원고패소 판결을 선고했다.
항소심에서 1심판결이 뒤집히자, 이번엔 성창산업개발이 항소심판결에 불복하면서 상고했다.
상고심을 심리한 대법원 제2부는 먼저 관련 법리로 “연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다. 결국 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80% 이상 출근한 근로자가 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 해 2년 차에 15일의 유급휴가를 부여하는 것이어서, 1년 기간제 근로계약을 체결해 1년의 근로계약 기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게는 근로기준법 제60조 제2항에 따라 최대 11일의 연차휴가만 부여될 수 있을 뿐 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 15일의 연차휴가가 부여될 수는 없다.”면서, “그러나 1년을 초과하되 2년 이하의 기간 동안 근로를 제공한 근로자에 대하여는 최초 1년 동안의 근로제공에 관해 근로기준법 제60조 제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생하고, 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에 근로기준법 제60조 제1항에 따른 15일의 연차휴가까지 발생함으로써 최대 연차휴가일수는 총 26일이 된다.”고 설시했다.
이어 항소심 판결에 대해 “(약 1년 3개월을 근무한) 경비원 H에 대해 근로기간 2018년 9월 18일부터 2019년 9월 17일까지 근로기준법 제60조 제2항에 따라 11일의 연차휴가를 사용할 권리가 부여된다고 판단한 것은 정당하다. 그러나 경비원 H는 1년간의 근로를 마친 다음 날인 2019년 9월 18일 근로기준법 제60조 제1항에 따라 15일의 연차휴가를 사용할 권리가 추가로 발생했음에도, 이를 부정한 원심의 판단에는 근로기준법 제60조 제1항의 적용범위 및 연차휴가수당 기산일에 관한 법리오해 및 판례위반의 잘못이 있다.”고 적시했다.
대법원 제2부는 “그런데 경비원 H·C에 대해 2019년 근로제공으로 인해 근로기준법 제60조 제1·2항에 따라 발생한 연차휴가 중 미사용 부분에 관한 연차휴가수당의 합계액이 피고가 원고에게 이미 지급한 409만5천413원을 초과하는 것으로 볼 수 없고, 원고의 청구액 자체만으로도 409만5천413원에 미달됨이 분명한 이상, 원심판결 중 경비원 H의 연차휴가수당 부분에 관한 판단이 관련 법리를 오해하고 대법원 판례에 위반되는 것이기는 하지만, 판결에 영향을 미친 잘못에 해당하지는 않는다.”고 판시하면서, “상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.”는 판결을 선고했다.
시민을 위한 법률전문 인터넷신문 '한국법률일보' 김명훈 기자 lawfact1@gmail.com
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