[한국법률일보] 공공기관인 한국가스공사가 채용형 인턴들에게 고정 상여금 또는 인센티브성과급을 지급하지 않거나 과소 지급한 것은 근로기준법 및 기간제법을 위반한 차별적인 처우로 불법행위에 해당하므로 이로인한 손해를 배상해야한다는 법원 판결이 나왔다.
대구지방법원 제12민사부(재판장 채성호 부장판사, 강수희·유진홍 판사)는 한국가스공사에 채용형 인턴으로 입사한 우모씨 등 280명이 한국가스공사를 상대로 2020년 11월 제기한 차별행위로 인한 손해배상청구소송을 심리한 끝에 이달 16일 원고승소 판결을 선고했다.(대구지방법원 2020가합212341)
한국가스공사는 2016년 7월경부터 채용형 인턴을 모집하면서, 모집된 채용형 인턴은 약 3개월간의 인턴기간 동안 교육연수, 근무평가, 최종업무발표회 등의 종합평가 결과를 바탕으로 90% 이상 정규직으로 전환된다고 홍보했고, 실제로 94.8% 이상이 정규직으로 전환됐다.
이 재판에서 우씨 등 원고측은 “한국가스공사에 채용형 인턴으로 입사했다가 정규직으로 전환된 39기, 40기, 42기는 2016년부터 2018까지 채용형 인턴으로 일하는 기간 고정 상여금을 받지 못했고, 정규직 전환 이후 채용형 인턴으로 근무한 기간이 재직기간에서 제외돼 고정 상여금 또는 인센티브성과급을 미지급 또는 과소지급 받았다.”면서, “성과급 미지급 및 과소지급은 <근로기준법> 제6조, <기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>(기간제법) 제8조를 위반해 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있었던 정규직 근로자 또는 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들과 비교해 차별적 처우를 한 것으로서, 원고들에 대한 불법행위에 해당해 한국가스공사는 손해를 배상할 의무가 있다.”고 주장했다.
이에 대해 피고인 한국가스공사 측은 “정규직 근로자들은 채용형 인턴이었던 원고들과 동종, 유사한 업무를 수행하지 않았고, 원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 당시 정규직으로 신규 채용된 근로자가 존재하지 않아 원고들과 정규직 근로자 중 수습기간에 있었던 정규직 근로자는 시간적 동일성이 없으므로 원고들의 비교대상 근로자에 해당하지 않는다.”면서, “설령 정규직 근로자들이 비교대상 근로자에 해당한다고 해도 원고들에 대한 성과급 미지급은 채용형 인턴의 취지에 비추어 차별적 취급의 합리적인 이유가 존재한다.”고 항변했다.
한국가스공사는 2016년부터 2018년까지 ‘성과연봉 및 인센티브성과급 지급기준(운영기준)’을 마련해, 인센티브 성과급의 지급대상을 ‘평가대상 기간에 60일 이상 근무 실적이 있는 3급 이하의 직원’으로 하고, ‘기준급여’는 ‘전년도 연 기본급의 12분의 1’로 하면서, 신규입사와 휴직 등으로 해당연도에 미 근무기간이 있을 때는 지급액 산정 시 일할 계산해 지급한다고 규정했다.
아울러 인센티브성과급은 근로자별 해당 연도 실제 근무실적을 평가해 그에 따라 차등적으로 산정한 금액을 지급해야 하지만, 특별한 경우에는 일률적으로 등급을 적용할 수 있도록 ‘평가차등 예외사항’을 규정해 상대평가가 곤란한 자의 경우에는 일률적으로 ‘B등급’을 적용했다. 평가년도 실근무기간이 90일 이하인 자에 대해서는 ‘D등급’을 적용한다고 규정하면서 연도별 경영평가성과급의 등급별 지급률 정했다.
이 사건을 심리한 재판부는 “원고들이 정규직으로 전환된 이후 성과급 지급에 있어 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 부분에 대해 불리한 처우가 있었는지를 판단하기 위해 비교대상으로 삼아야 할 근로자는 피고의 정규직 근로자 중 처음부터 정규직으로 신규채용된 근로자들로 보는 것이 타당하다.”면서, “채용형 인턴은 인턴으로 채용된 시점부터 정규직 근로자에 준하는 업무를 수행했기 때문에 정규직으로 전환된 근로자는 채용형 인턴으로 근무하던 기간에도 처음부터 정규직으로 신규채용된 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행했다고 보아야 한다.”고 설시했다.
이어 “피고는 원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 당시 정규직으로 신규채용된 근로자가 존재하지 않아 시간적 동일성이 없다고 주장하지만, 비교대상 근로자가 직제에 존재하는 이상 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으므로, 피고가 주장하는 이유로 처음부터 정규직으로 신규채용된 근로자들이 비교 대상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다.”고 판단했다.
이에 “<기간제법> 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 <헌법> 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 <근로기준법> 제6조를 구체화해 기간제 근로자에 대해 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, <기간제법> 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대해 과태료까지 부과하도록 하고 있다.”면서, “이러한 규정 취지와 성격에 비추어 해당 규정에 위반해 기간제 근로자에 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 상당해 피고는 원고들에게 이로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.”고 판시했다.
재판부는 손해배상의 범위에 대해서는 "앞서 본 지급기준에 따라 39기, 40기, 42기 원고들에게 지급할 채용형 인턴 근무기간 동안의 고정 상여금, 원고들이 정규직으로 전환된 이후 실제로 지급받은 고정 상여금, 인센티브 성과급과 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에 포함해 산정한 고정 상여금, 인센티브 성과급의 차액을 합해 계산한 금액을 이 사건 청구취지 변경신청서 송달 다음 날인 2021. 5. 8.부터 이 판결 선고일인 2022. 6. 16.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다."고 판시했다.
재판부는 아울러 "소송비용은 피고가 부담한다. 가집행할 수 있다."고 판결했다.
이 사건의 원고들 소송대리인은 법무법인 오월의 곽예람·강호민·손명호 변호사가 담당했다.
시민을 위한 법률전문 인터넷신문 '한국법률일보' 김명훈 기자 lawfact1@gmail.com
[한국법률일보] 공공기관인 한국가스공사가 채용형 인턴들에게 고정 상여금 또는 인센티브성과급을 지급하지 않거나 과소 지급한 것은 근로기준법 및 기간제법을 위반한 차별적인 처우로 불법행위에 해당하므로 이로인한 손해를 배상해야한다는 법원 판결이 나왔다.대구지방법원 제12민사부(재판장 채성호 부장판사, 강수희·유진홍 판사)는 한국가스공사에 채용형 인턴으로 입사한 우모씨 등 280명이 한국가스공사를 상대로 2020년 11월 제기한 차별행위로 인한 손해배상청구소송을 심리한 끝에 이달 16일 원고승소 판결을 선고했다.(대구지방법원 2020가합212341)한국가스공사는 2016년 7월경부터 채용형 인턴을 모집하면서, 모집된 채용형 인턴은 약 3개월간의 인턴기간 동안 교육연수, 근무평가, 최종업무발표회 등의 종합평가 결과를 바탕으로 90% 이상 정규직으로 전환된다고 홍보했고, 실제로 94.8% 이상이 정규직으로 전환됐다.이 재판에서 우씨 등 원고측은 “한국가스공사에 채용형 인턴으로 입사했다가 정규직으로 전환된 39기, 40기, 42기는 2016년부터 2018까지 채용형 인턴으로 일하는 기간 고정 상여금을 받지 못했고, 정규직 전환 이후 채용형 인턴으로 근무한 기간이 재직기간에서 제외돼 고정 상여금 또는 인센티브성과급을 미지급 또는 과소지급 받았다.”면서, “성과급 미지급 및 과소지급은 <근로기준법> 제6조, <기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>(기간제법) 제8조를 위반해 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있었던 정규직 근로자 또는 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들과 비교해 차별적 처우를 한 것으로서, 원고들에 대한 불법행위에 해당해 한국가스공사는 손해를 배상할 의무가 있다.”고 주장했다.이에 대해 피고인 한국가스공사 측은 “정규직 근로자들은 채용형 인턴이었던 원고들과 동종, 유사한 업무를 수행하지 않았고, 원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 당시 정규직으로 신규 채용된 근로자가 존재하지 않아 원고들과 정규직 근로자 중 수습기간에 있었던 정규직 근로자는 시간적 동일성이 없으므로 원고들의 비교대상 근로자에 해당하지 않는다.”면서, “설령 정규직 근로자들이 비교대상 근로자에 해당한다고 해도 원고들에 대한 성과급 미지급은 채용형 인턴의 취지에 비추어 차별적 취급의 합리적인 이유가 존재한다.”고 항변했다.한국가스공사는 2016년부터 2018년까지 ‘성과연봉 및 인센티브성과급 지급기준(운영기준)’을 마련해, 인센티브 성과급의 지급대상을 ‘평가대상 기간에 60일 이상 근무 실적이 있는 3급 이하의 직원’으로 하고, ‘기준급여’는 ‘전년도 연 기본급의 12분의 1’로 하면서, 신규입사와 휴직 등으로 해당연도에 미 근무기간이 있을 때는 지급액 산정 시 일할 계산해 지급한다고 규정했다.아울러 인센티브성과급은 근로자별 해당 연도 실제 근무실적을 평가해 그에 따라 차등적으로 산정한 금액을 지급해야 하지만, 특별한 경우에는 일률적으로 등급을 적용할 수 있도록 ‘평가차등 예외사항’을 규정해 상대평가가 곤란한 자의 경우에는 일률적으로 ‘B등급’을 적용했다. 평가년도 실근무기간이 90일 이하인 자에 대해서는 ‘D등급’을 적용한다고 규정하면서 연도별 경영평가성과급의 등급별 지급률 정했다.이 사건을 심리한 재판부는 “원고들이 정규직으로 전환된 이후 성과급 지급에 있어 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 부분에 대해 불리한 처우가 있었는지를 판단하기 위해 비교대상으로 삼아야 할 근로자는 피고의 정규직 근로자 중 처음부터 정규직으로 신규채용된 근로자들로 보는 것이 타당하다.”면서, “채용형 인턴은 인턴으로 채용된 시점부터 정규직 근로자에 준하는 업무를 수행했기 때문에 정규직으로 전환된 근로자는 채용형 인턴으로 근무하던 기간에도 처음부터 정규직으로 신규채용된 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행했다고 보아야 한다.”고 설시했다.이어 “피고는 원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 당시 정규직으로 신규채용된 근로자가 존재하지 않아 시간적 동일성이 없다고 주장하지만, 비교대상 근로자가 직제에 존재하는 이상 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으므로, 피고가 주장하는 이유로 처음부터 정규직으로 신규채용된 근로자들이 비교 대상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다.”고 판단했다.이에 “<기간제법> 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 <헌법> 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 <근로기준법> 제6조를 구체화해 기간제 근로자에 대해 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, <기간제법> 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대해 과태료까지 부과하도록 하고 있다.”면서, “이러한 규정 취지와 성격에 비추어 해당 규정에 위반해 기간제 근로자에 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 상당해 피고는 원고들에게 이로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.”고 판시했다.재판부는 손해배상의 범위에 대해서는 "앞서 본 지급기준에 따라 39기, 40기, 42기 원고들에게 지급할 채용형 인턴 근무기간 동안의 고정 상여금, 원고들이 정규직으로 전환된 이후 실제로 지급받은 고정 상여금, 인센티브 성과급과 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에 포함해 산정한 고정 상여금, 인센티브 성과급의 차액을 합해 계산한 금액을 이 사건 청구취지 변경신청서 송달 다음 날인 2021. 5. 8.부터 이 판결 선고일인 2022. 6. 16.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다."고 판시했다.재판부는 아울러 "소송비용은 피고가 부담한다. 가집행할 수 있다."고 판결했다.이 사건의 원고들 소송대리인은 법무법인 오월의 곽예람·강호민·손명호 변호사가 담당했다.시민을 위한 법률전문 인터넷신문 '한국법률일보' 김명훈 기자 lawfact1@gmail.com