[로팩트 손견정 기자] 국가인권위원회(위원장 최영애)는 임신, 출산휴가를 이유로 한 고용차별 진정사건을 심리한 결과, “기간제교원 근무활동 평가 시 임신 또는 출산휴가 등 임산부의 사정을 고려하지 않은 평가기준을 적용하는 것은 국가인권위원회법 제2조 제3호에서 규정하고 있는 ‘임신, 출산을 이유로 한 평등권침해의 차별행위”라고 판단하고, 해당 지역 교육감과 학교장에게 시정을 권고했다.

인권위에 따르면, 기간제교원 A씨의 아버지는 “A씨가 2018년 1월 출산휴가 중에 학교로부터 해임 통보를 받았다. 이는 임신, 출산을 이유로 한 차별이다.”라고 주장하며 인권위에 진정을 제기했다.

이에 대해 해당 학교장은 “지역 교육청의 ‘계약제교원 운영지침’에 따라 기간제교원의 근무활동을 평가해 능력 있고 실적이 우수한 경우 계약기간을 연장하는데, 피해자는 2017년 근무활동 평가 결과가 저조해 계약이 만료된 것”이라고 반박했다.

이 사건을 심리한 인권위 차별시정위원회(위원장 정상환, 위원 배복주·임성택)는 “해당 학교가 기간제교원의 근무활동 평가에서 임신, 출산휴가 사용이 포함된 기간에 대해 임신 전 또는 다른 기간제교원과 동일한 방법으로 평가한 행위가 직접적으로 임신 또는 출산휴가를 사용한 기간제교원을 불리하게 대우했다고 보기는 어려우나, 임신한 근로자의 특수한 사정을 고려하지 않은 기준을 적용함으로써 임신, 출산휴가를 사용한 기간제교원에게 현저히 불리한 결과를 초래하는바, 이는 임신, 출산을 이유로 한 ‘간접차별’에 해당한다.”고 판단했다.

‘차별행위’ 가운데 ’직접차별‘은 특정 집단에 속하는 사람(들)을 그 집단에 속한다는 이유로 다른 집단에 속하는 다른 사람(들)과 비교해 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 행위를 의미하며, ‘간접차별‘은 중립적인 기준을 적용했으나 그 기준이 특정 집단이나 개인에게 현저하게 불리한 결과를 야기하고 해당 기준이 정당한 것임이 입증될 수 없는 결과적 차별을 의미한다.

인권위는 이러한 판단의 이유로, “근무활동평가 대상기간에 실제로 근무하지 아니한 출산휴가기간이 포함되어 있어 출산 전후 상당기간 출산휴가를 사용한 기간제교원은 업무능력이 매우 탁월하지 않은 이상 출산휴가의 업무공백을 극복하기 어렵다. 또한 업무강도가 높은 업무영역 혹은 이전 업무보다 강도가 높은 새 업무를 받게 될 경우 이를 제대로 수행하기 위해 야간근로 등 초과근무가 필요한 경우가 많으나, 임신 중에는 유산의 위험 등으로 태아 안전을 위해 야간근로를 자제할 수밖에 없다.”고 밝혔다.

이어 “특히 임신, 출산휴가 사용으로 평가 결과가 좋지 않은 기간제교원의 경우, 당해 학교와의 계약 연장여부 뿐 아니라 출산휴가 사용 이후 다른 학교 기간제교원으로 채용되는 데에도 상당히 불리하게 작용할 수 있다.”고 설시했다.

법률전문 인터넷신문 로팩트(LawFact) 손견정 기자 lawfact.desk@gmail.com